L’index égalité professionnelle : un levier de progrès pour les entreprises

Depuis 2019, toutes les entreprises françaises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier chaque année leur index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet outil, instauré par la loi « Avenir professionnel », vise à lutter contre les inégalités persistantes au travail et à encourager des politiques RH plus équitables.

Mais en quoi consiste réellement cet index, et comment les entreprises peuvent-elles l’utiliser comme un indicateur de pilotage stratégique ?

Qu’est-ce que l’index égalité professionnelle ?

L’index égalité professionnelle est un score sur 100 points qui évalue la situation d’une entreprise en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. Il est calculé à partir de plusieurs indicateurs obligatoires (variables selon la taille de l’entreprise) et doit être publié chaque année sur le site Internet de l’entreprise, ainsi que transmis à l’administration et au CSE.

Un score inférieur à 75/100 oblige l’entreprise à mettre en place des mesures correctives dans un délai de trois ans, sous peine de sanctions financières pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale.

Les indicateurs de l’index

Les critères varient selon que l’entreprise compte entre 50 et 250 salariés ou plus de 250 salariés. Voici les principaux indicateurs :

Pour toutes les entreprises de 50 salariés et plus :

1. Écart de rémunération entre les femmes et les hommes (40 points)
   → Calcul basé sur l’âge et les catégories socio-professionnelles.

2. Écart de taux d’augmentations individuelles (20 points)
   → Hors promotions, pour mesurer si les augmentations sont équitablement réparties.

3. Pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité (15 points)
   → Obligation de constater une augmentation si des augmentations ont eu lieu pendant l’absence.

4. Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points)
   → Objectif : favoriser la mixité au sein des postes les plus stratégiques.

Indicateur supplémentaire pour les entreprises de plus de 250 salariés :

5. Écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes (15 points).

Comment se servir de cet indicateur dans une entreprise ?

L’index égalité professionnelle ne doit pas être vu uniquement comme une contrainte légale, mais comme un outil de pilotage RH. Voici quelques bonnes pratiques :

• Analyser les résultats en profondeur : comprendre d’où proviennent les écarts (recrutement, évolution de carrière, rémunération fixe ou variable, etc.).

• Impliquer le management et les représentants du personnel : l’index doit être un support de dialogue social et de plan d’action partagé.

• Mettre en place des actions correctives ciblées : révision des grilles salariales, accompagnement des carrières féminines, suivi des retours de congés maternité, politique de formation et de promotion plus équitable.

• Communiquer en interne : expliquer les résultats et les actions prévues permet de renforcer l’engagement des collaborateurs.

• Suivre l’évolution d’année en année : l’objectif n’est pas uniquement d’obtenir un bon score, mais de constater une amélioration durable de l’égalité professionnelle.

Pourquoi cet index est stratégique ?

Au-delà de l’aspect réglementaire, l’index égalité professionnelle est un levier d’attractivité et de performance :

• Les entreprises qui s’engagent en faveur de l’égalité renforcent leur marque employeur.

• La mixité et la diversité favorisent l’innovation, la créativité et la compétitivité.

• La transparence salariale contribue à instaurer un climat de confiance en interne.

En conclusion

L’index égalité professionnelle n’est pas qu’une obligation légale : c’est un véritable indicateur de maturité sociale. Bien utilisé, il permet aux entreprises d’identifier leurs marges de progrès, d’instaurer une culture plus inclusive et d’attirer de nouveaux talents.

L’égalité professionnelle n’est pas seulement une question d’équité, c’est aussi un enjeu stratégique de performance durable.

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